Miksi tarvitsemme uudenlaista osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimintamallia?

Perinteinen organisaatioiden oppimisen malli on perustunut ajatukseen siitä, että osaamista voidaan ennakoida ja päivittää hallitusti. Tätä tavoitetta varten on luotu akatemiamalleja, koulutusohjelmia ja kompetenssimatriiseja, joiden avulla työntekijöiden osaamista on kehitetty pitkän aikavälin suunnitelmien mukaisesti.

Tämä lähestymistapa on toiminut ajassa, jossa työtehtävät ovat olleet pysyvämpiä ja muutos hitaampaa ja hallitumpaa. Työelämän muuttuessa nopeammin kuin koskaan perinteinen oppimisen malli voi tuntua liian hitaalta, jäykältä ja arjesta irralliselta vastatakseen näin voimakkaaseen uudistumistarpeeseen.

Lähes 50% työntekijöiden osaamisesta edellyttää uudistumista lähivuosina. Työelämässä ei enää riitä, että osaa jotain – tärkeämpää on kyky oppia ja uudistua.

Organisaation kilpailukyky riippuukin nyt yhdestä asiasta: kuinka nopeasti se kykenee oppimaan ja uudistumaan.

Minkälaisin rakentein ja prosessein uudistumme ja pidämme huolta, että osaamisemme vastaa huomisen toimintaympäristöön?

Oppimisen paradigman muutos

Oppimisen paradigma viittaa käsitykseen siitä, miten oppiminen optimaalisesti tapahtuu. Tässä ajassa tapahtuva oppimisen paradigman muutos haastaa perinteisiä tapoja organisoida oppimista ja edellyttää usein laajempia muutoksia organisaation rakenteissa, prosesseissa ja oppimiskulttuurissa.

Oppimisen paradigman muutos vaatii organisaatiolta joustavuutta, avoimuutta uusille ideoille ja valmiutta investoida työntekijöiden kehittymiseen paitsi tässä ja nyt myös pidemmällä tähtäimellä. Tällainen lähestymistapa ei ainoastaan paranna yksilöiden ja tiimien suorituskykyä, vaan myös mahdollistaa nopeamman reagoinnin liiketoimintaympäristön muutoksiin.

Kun organisaatio ymmärtää omat vahvuutensa ja kehityskohteensa kokonaisuutena, se pystyy kohdentamaan resurssejaan tehokkaasti ja hyödyntämään uusia mahdollisuuksia. Tämä joustavuus ja sopeutumiskyky ovat elintärkeitä erityisesti nopeasti muuttuvassa markkinassa.

Onko meillä rakenteet kunnossa? Osataanko osaamisen kehittymistä johtaa strategisesti läpi linjan?

Systeeminen lähestymistapa osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen

Me ihmiset toimimme rakenteiden mukaan, jos haluamme aikaansaada muutosta toiminnassa on meidän muutettava toimintaamme ohjaavia rakenteita ja prosesseja. Rakenteiden muuttaminen edellyttää kuitenkin näkemystä osata vastata kysymyksiin siitä minkä pitää muuttua, miksi ja miten.

Rakenteelliset muutokset eivät voikaan olla niitä asioita, joista lähteä liikkeelle ensimmäisenä päivittäessämme osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimintatapoja tähän päivään sopiviksi. Tämän tasoinen muutos edellyttää systeemistä lähestymistapaa.

Systeeminen lähestymistapa tarjoaa tavan tarkastella organisaatiota kokonaisvaltaisena järjestelmänä, jossa kaikki osat – yksilöt, tiimit, rakenteet, prosessit ja kulttuuri – ovat keskenään tiiviisti yhteydessä ja vaikuttavat toisiinsa. Tällaisessa mallissa johtamisen ja strategisen suunnittelun tasolla pyritään luomaan puitteet, joissa jatkuva oppiminen ja osaamisen kehittäminen tukevat organisaation strategisia tavoitteita ja sopeutumiskykyä.

Lisäksi systeeminen lähestymistapa oppimiseen tukee myös johtamista ja yrityskulttuurin kehittämistä: Johtajat, jotka ymmärtävät organisaation sisäiset yhteydet ja vaikutussuhteet, pystyvät paremmin ohjaamaan kehitysprosessia ja luomaan ympäristön, jossa jatkuva oppiminen on luonnollinen osa arkea.

Miten strategisen oppimisen yhdessä kehitetty toimintamalli auttaa?

Systeeminen lähestymistapa organisaation oppimiseen yhdistettynä muotoilusta tuttuun kehittämisen tapaan vahvistaa koko organisaation kollektiivista osaamista, joka tukee organisaation pitkän aikavälin kilpailukykyä ja kestävää kehitystä.

Strategisen oppimisen toimintamallin muotoilu yhteiskehittämällä on prosessi, jossa organisaation osaamisen kehittämisen toimenpiteet ja oppimisen johtamisen keinot linkitetään strategiaan ja kiteytetään käytännölliseksi toimintamalliksi.

Yhdessä kehittämällä luodaan jaettua ymmärrystä nykytilasta, syvennetään tietoa eri näkökulmista sekä kehitetään ja testataan ratkaisuja monialaisesti. Yhteiskehittäminen tarjoaa tavan kutsua mukaan kaikki tarvitut sidosryhmät ja varmistaa, että koko organisaation osaaminen tulee hyödynnetyksi kehittämistyössä.

Yhteiskehitetty malli ei tarjoa yksittäistä kaavaa tai valmista vastausta, vaan prosessin, jonka avulla organisaatiot voivat luoda omiin tarpeisiinsa sopivan, joustavan ja vaikuttavan oppimisrakenteen. Se perustuu ajatukseen, että oppiminen ei ole yksilön tai HR:n vastuulla, vaan koko organisaation yhteinen kyvykkyys, jota johdetaan, tuetaan ja kehitetään yhdessä.

Toimintamallejen rakennustyössä on kokemamme mukaan hyvä lähteä liikkeelle kirkastamalla mitä me ajattelemme oppimisesta ja rakentaa kuva tavoitellusta osaamisesta. Tämän jälkeen on helpompi lähteä miettimään, mitä vision mukaiseen tavoitteeseen pääsy edellyttää.

Nämä tuiki tärkeät ensimmäiset askeleet otettuamme lähdemme suunnittelemaan yhteiskehittämisprosessin, joka vastaa kunkin organisaation yksilöllisiin tarpeisiin. Usein toimintamallin yhteiskehittäminen pitää sisällään muun muassa seuraavia asioita:

Osaamisvision mukaisten tavoitteiden asettaminen
Yhteisten strategisten tavoitteiden varmistaminen läpi organisaation
Rakenteiden, prosessien ja toimintatapojen tarkastelun ja tarvittavien muotoilun
Organisaation strategian ja osaamisen yhteensovittamisen nk. strategiset kyvykkyydet
Oppimisen integroinnin tiimin toimintaan ja 70-20-10-mallin soveltamisen
Oppimisen johtamisen työkalut, rakenteet ja prosessit

Työtä viemme eteenpäin yhteiskehittämisen työtavalla fasilitoinnin sekä kokeilujen kautta oppimisen keinoin. Lisäksi hyödynnämme valmennusta ja konsultointia.

Voit lukea strategisen johtamisen toimintamallista lisää oheisen linkin takaa ja jättää alalaidasta yhteydenottopyynnön jos haluat sparrailla ja vaihtaa ajatuksia siitä, miten pääsisit omalla työpöydälläsi makaavan elefantin kanssa parhaiten liikkeelle - näin opimme mekin yhdessä: https://www.kuulas.co/strategisenoppimisentoimintamalli